Com a globalização e o advento da tecnologia no mundo corporativo, as empresas se viram em busca de outro diferencial importante: o capital humano. Investir nas habilidades e competências dos profissionais se tornou muito importante. O desempenho do colaborador em relação às atividades da organização, é uma forma de verificar o nível de satisfação.

Esse tipo de análise permite entender como os profissionais atendem às demandas e geram resultados. Gerir esse capital humano é uma tarefa árdua, a empresa deve monitorar o comportamento de cada colaborador, ouvir suas necessidades, lidar com possíveis conflitos, etc. A partir desses dados é possível construir um ambiente propício, tanto para o profissional, quanto para o alcance de resultados de excelência.

A gestão de desempenho por competência é uma estratégia eficaz para auxiliar na gestão de pessoas, especialmente nesse contexto, em que o capital humano é um diferencial. Ela refere-se à ação de avaliar em tempo real o trabalho, os objetivos e a contribuição dos profissionais nos resultados da empresa. Assim, oferece feedback aos líderes e contribui para aumentar a produtividade dos colaboradores. 

Continue lendo para saber mais sobre esse modelo de gestão e como implantá-lo na sua companhia.

O que é a gestão de desempenho por competências?

O modelo de gestão de desempenho por competências se caracteriza pelo foco de ter, em cada cargo, profissionais devidamente preparados para atender as demandas existentes. Em outras palavras, significa escolher os ocupantes de cada posto de acordo com as competências que eles possuem. O profissional deve contar com as competências essenciais para a realização das atividades do seu cargo para ocupá-lo.

Sendo assim, há a busca pelo atendimento de uma série de requisitos para que um profissional possa assumir um determinado cargo. É importante ressaltar que cada cargo e empresa demandam competências específicas dos profissionais. O escopo das competências necessárias deve ser feito considerando o que se espera do ponto de vista de entrega desses profissionais. 

A escolha dos colaboradores, baseada em um perfil de competências específicas, permite potencializar os ganhos individuais e coletivos da empresa. Os ganhos da parte estratégica da companhia são potencializados quando se tem uma atuação puramente técnica. 

Benefícios da implementação da gestão de desempenho

A gestão de desempenho por competência traz benefícios tanto para a empresa que a implementa, quanto para os profissionais. Conheça algumas vantagens:

• Valoriza o colaborador eficaz;
• Cria um elo entre o desempenho do profissional e sua remuneração;
• Torna os objetivos da empresa conhecidos por todos que a compõe;
• Gera motivação aos colaboradores;
• Alinha as estratégias da organização;
• Mede o nível de conhecimento dos profissionais;
• Evidencia o comprometimento de cada colaborador;
• Gera feedback;
• Estimula o diálogo entre todos da empresa;
• Aponta as necessidades de desenvolvimento;
• Compreende as objeções dos profissionais;
• Diminui a rotatividade de colaboradores;
• Proporciona comunicação holística;
• Torna o acompanhamento de resultados mais fácil;
• Permite que a empresa oriente o profissional quanto às suas aptidões;
• Identifica os colaboradores que precisam de capacitação e treinamento;
• Retêm talentos;
• Melhora o relacionamento interpessoal;
• Gera promoção de cargos;
• Possibilita que a organização ofereça melhor remuneração para os profissionais;
• Diminui os custos operacionais;
• Auxilia no alcance dos melhores resultados.

O objetivo da gestão de desempenho por competências não é o de detectar falhas e punir quem as comete. Sua função é a de servir como apoio para que a empresa identifique pontos de melhoria, reveja estratégias, aprimore processos e trace novos objetivos.

Verifica-se, então, que nos dias atuais, gerir os profissionais e suas competências é para a empresa, uma questão de estratégia. Encontrar o equilíbrio entre as habilidades de seus colaboradores e os objetivos da empresa é primordial para o alcance de bons resultados e lucro da mesma.

Gestão de desempenho por competências: como implantar?

Agora que já apresentamos o conceito de gestão de desempenho por competências e as suas vantagens, vamos listar os passos para a sua implantação. 

1. Mapeamento de competências organizacionais

O passo inicial para a implantação do modelo de gestão de desempenho por competências é o de mapear as competências da organização. Basicamente, isso significa analisar e identificar quais são os conhecimentos, habilidades e processos essenciais para a companhia. 

Para que esse mapeamento seja feito corretamente, é importante que o gestor de RH esteja alinhado com os gestores de outras áreas da empresa. Conhecer com detalhes a visão e objetivos da companhia é essencial para a implantação desse modelo. A partir desse panorama, se torna mais fácil para o gestor realizar as metas que traçou.

2. Identificação de competências necessárias para cada cargo

Juntamente com os gestores e coordenadores dos diferentes setores, o gestor de RH deverá identificar e listar as competências necessárias para cada cargo. Todas as atividades precisam ser analisadas criteriosamente para que se chegue a uma lista coerente de competências. Para isso, devem ser consideradas as metas de cada setor e quais são os passos necessários para concretizá-las.

3. Identificação das competências dos colaboradores

Nesse processo de implantação do modelo de gestão de desempenho por competências, é importante entender também quais são as competências dos profissionais que atuam na empresa. Os gestores precisam conhecer os seus liderados mais profundamente para aproveitar com mais eficiência os seus conhecimentos e habilidades. 

Inclusive, nesse processo é possível que os gestores percebam que alguns colaboradores que entregam baixos resultados, na verdade só estão alocados no lugar errado. Esses profissionais podem ter uma série de competências interessantes para atuar em outro setor, por exemplo. Por isso, é tão interessante apostar nesse modelo de gestão por competências.

4. Cruzamento das informações apuradas

A partir do cruzamento dos dados coletados nas etapas anteriores, se tornará mais fácil para o gestor de RH e gestores dos setores entender quais são as competências mais relevantes para cada cargo. A base da implantação desse modelo está exatamente em entender quais são as habilidades mais importantes para cada função da companhia.

Nessa etapa, é importante encontrar os gargalos, ou seja, onde estão as falhas que impedem a empresa de alcançar melhores resultados nesse momento. Esse cruzamento de informações permitirá ter um panorama mais completo sobre como resolver as principais demandas da companhia.

5. Investimento em treinamento

Ao detectar que há cargos ocupados por profissionais que não possuem as competências necessárias, é interessante buscar pelo investimento em treinamento. Como as competências são específicas para cada cargo e empresa, é interessante investir em treinamento.

Isso significa qualificar os profissionais, adequando-os para ocupar essas posições. Dessa forma, as empresas contarão com colaboradores alinhados com as suas necessidades e que entregarão resultados melhores. 

Você aplica a gestão de desempenho por competências na sua empresa? Quais foram os resultados alcançados através da mesma? Compartilhe o conteúdo nas redes sociais.

Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC – Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.

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